Zwolnienie z pracy to bardzo delikatny moment zarówno w karierze pracownika, który odchodzi z pracy, jak i w działaniu firmy, którą pracownik opuszcza. Dlatego tak istotne jest dopilnowanie, by dokumenty towarzyszące zakończeniu stosunku pracy sporządzone były w sposób prawidłowy i zgodny z wymaganiami kodeksu pracy.
W aktach osobowych dokumenty związane ze zwolnieniem z pracy gromadzone są w części III
Oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę
Pierwszym krokiem by zwolnienie z pracy stało się faktem jest oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę. Sposoby rozwiązania umowy szczegółowo określa Kodeks pracy w art. 30 § 1.
Art. 30 § 1. Kodeksu pracy Umowa o pracę rozwiązuje się:
1) na mocy porozumienia stron,
2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
4) z upływem czasu, na który była zawarta.
Zwolnienie z pracy za porozumieniem stron
Ta forma rozwiązania stosunku pracy jest najdogodniejsza dla obu stron i może dotyczyć każdego rodzaju umowy o pracę w dowolnym terminie. Zwolnienie z pracy w tym trybie realizuje się poprzez złożenie pisemnego oświadczenia jednej ze stron. Formalnym warunkiem dla skuteczności porozumienia stron powinno być wyrażenie zgody obu stron, najlepiej poprzez umieszczenie takiej adnotacji na oświadczeniu obok swojego podpisu. W związku z tym, że jest to forma polubownego rozwiązania stosunku pracy, strony mają prawo wyrazić sprzeciw.
Rozwiązanie umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia poprzez oświadczenie jednej ze stron
Pracodawca, jak i pracownik mają prawo wypowiedzieć umowę o pracę poprzez wręczenie pisemnego oświadczenia. Oświadczenie to, ponieważ jest jednostronną decyzją powodującą zwolnienie z pracy, nie wymaga zgody obu stron. Wypowiedzenia nie można wręczyć pracownikowi w czasie urlopu lub innej, usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Na okres wypowiedzenia o pracę wpływa, oprócz rodzaju umowy, to na jaki czas została zawarta. Nie bez znaczenia jest także staż jaki pracownik posiada u danego pracodawcy.
Okresy wypowiedzenia umowy o pracę
Umowa na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem. Zgodnie z art. 34 Kodeksu pracy. okres wypowiedzenia takiej umowy wynosi: 3 dni robocze, jeżeli umowa nie przekracza 2 tygodni, 1 tydzień, jeżeli umowa zawarta na okres dłuży niż 2 tygodnie, 2 tygodnie, jeżeli okres próby wynosi 3 miesiące. Umowa zawarta na czas nieokreślony i umowa zawarta na czas określony może zostać rozwiązana przy zastosowaniu okresu wypowiedzenia zgodnie z art. 36 Kodeksu pracy: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Wypowiadając umowę o pracę, pracodawca musi podać przyczynę
Aby zwolnienie z pracy przebiegało zgodnie z prawem wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony przez pracodawcę, nakłada na niego obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia. Jednak należy zaznaczyć, że takiego obowiązku nie ma pracownik. Pracodawca o zamiarze wypowiedzenia umowy pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony musi powiadomić zakładową organizację związkową, uzasadniając przyczynę rozwiązania. Zakładowa organizacja związkowa w ciągu 5 dni ma prawo zgłosić zastrzeżenie pisemnie do pracodawcy.
Nie we wszystkich zakładach pracy istnieją związki zawodowe. W takiej sytuacji pracodawca podejmuje decyzję wpływającą na zwolnienie z pracy w konsultacji z przedstawicielem pracowników (jeżeli taki został powołany) lub osobą odpowiedzialną za kardy w firmie. Ostatecznie to pracodawca podejmuje decyzje w sprawie wypowiedzenia.
Wydłużenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę
Pracodawca ma prawo do wydłużenia okresu wypowiedzenia w momencie, kiedy pracownik ponosi odpowiedzialność materialną za powierzone mienie. Wówczas zwolnienie z pracy następuje po upływie okresu wypowiedzenia, który może zostać wydłużony: w przypadku 2 tygodni wypowiedzenia – do 1 miesiąca, w przypadku 1 miesiąca wypowiedzenia do – 3 miesięcy. Strony zachowują również prawo do wcześniejszego rozwiązania umowy bez potrzeby zmiany trybu rozwiązania umowy o pracę.
Urlop w okresie wypowiedzenia i zwolnienie na poszukiwanie pracy
Zgodnie z art. 1671 Kodeksu pracy pracodawca ma prawo wysłać pracownika w okresie wypowiedzenia na urlop wypoczynkowy zaległy i bieżący, a pracownik ma obowiązek z takiego urlopu skorzystać. Za niewykorzystany urlop pracownikowi należy się ekwiwalent pieniężny.
Pracownikowi będącemu w okresie wypowiedzenia umowy o pracę przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, w wymiarze: 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia, 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, a także w przypadku jego skrócenia w związku z ogłoszeniem upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 37 Kodeksu pracy). Zwolnienie z pracy a wiek zbliżony do emerytalnego
Pracownikowi, któremu pozostało nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, a okres zatrudnienia umożliwia mu to prawo, z uwzględnieniem tego wieku, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę. Wyjątek stanowi uzyskanie prawa do renty lub orzeczenie o całkowitej niezdolności do pracy.
Skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę
W przypadku likwidacji lub upadłości firmy pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia z 3 miesięcy, najwyżej do 1 miesiąca, przy czym należy zaznaczyć, że pracownikowi przysługuje prawo do zachowania wynagrodzenia w postaci odszkodowania.
Rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia poprzez oświadczenie jednej ze stron
Prawo do rozwiązania umowy w tym trybie przysługuje zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi. Stosowane jest w szczególnych przypadkach, gdy w sposób ciężki naruszone zostają przepisy przez jedną ze stron.
Pracodawca może wręczyć potocznie zwaną dyscyplinarkę (zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy), czyli rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika, w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika praw i obowiązków pracowniczych, popełnienia czynu, który uniemożliwia dalsze zatrudnienie, co w efekcie daje podstawy by zwolnienie z pracy odbyło się tą drogą.
Istnieją również okoliczności, kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, ale nie z winy pracownika. Do takich przypadków należy zaliczyć dłuższą nieobecność pracownika w pracy spowodowaną: niezdolnością do pracy powstałą wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące (dla pracownika zatrudnionego krócej niż 6 miesięcy), niezdolnością do pracy powstałą w skutek choroby trwającej dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (dla pracownika zatrudnionego dłużej niż 6 miesięcy lub niezdolność do pracy powstała z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej), usprawiedliwioną nieobecność w pracy z innych przyczyn, która trwa dłużej niż miesiąc. Od powyższej zasady istnieją pewne wyjątki, np. nie można rozwiązać stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, w trakcie jego nieobecności spowodowanej sprawowaniem opieki nad chorym dzieckiem.
Pracodawca ma obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. W przeciwnym razie pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez okresu wypowiedzenia z winy pracodawcy, o czym stanowi art. 55 Kodeksu pracy. Do ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę zalicza się nieprzestrzeganie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, niewypłacanie terminowo wynagrodzenia za pracę oraz nieudzielenie pracownikowi urlopu.
Ponadto zgodnie z art. 55 § 1 Kodeksu pracy pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.Pracownik ma obowiązek wnieść do pracodawcy wniosek o rozwiązanie umowy z winy pracodawcy w formie pisemnej. Co ważne, zatrudniony zachowuje prawo do wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, który obowiązywałby go zgodnie z przepisami kodeksu pracy.
Opracowano w oparciu o artykuł:
Poradnik Przedsiębiorcy – Zwolnienie z pracy w dokumentacji kadrowej w praktyce
https://poradnikprzedsiebiorcy.pl/-zwolnienie-z-pracy-w-dokumentacji-kadrowej/1
